制定公司培训与发展的规划，怎样可以连续有效的激励员工学习与接受新的管理和技术概念，提供高品质与创新的培训课题是激励员工的关键因素之一。在于从新人员的操作性培训到创新的工作组概念引入到互联网系统中的培训，不管培训板块执行的如何，公司都必须制定一个全方位、执行中及连贯性的培训计划。这一高品质的培训计划能有效激励员工不断地学习新的东西并使公司变得更为高效，配合支持到战略规划。
一个全方位的培训计划，包含的新员工培训计划、对工作总的看法与提高工作效率的必要方法。新员工培训提供了一个基础，对岗位初步了解与本岗位在公司中的关键性。新员工对本岗位与其他职能部门之间的沟通协调及工作环境了解越多，就越了解本岗位在公司中的关键性及工作进取压力。
另一方面，一个全方位的培训计划也包括连续性培训教育，要能有循序渐进，由浅入深的过程，有持续加深及总结的能力。最有效的培训计划是让企业培训成为每一个职能部门与每一个员工的职责，并成为一个不能敷衍了事的重要职能，在制度、工作流程与技术上对企业培训计划予以支持。
新员工培训，一个完整的新员工培训计划始于培训手册的制定，企业文化的学习，工作技能的提升，职业规划的指导。这个培训手册在对技术、技能有需求的个别新员工适应岗位奠定了坚实的基础，为了使职能部门更好地理解目前公司企业的政策、流程与战略规划，直接经理与高层管理人员必须确保部门的培训手册保持更新，包括一些系统性提高和政策或流程上的一些变化创新。此外，制订的培训手册要易懂易记，并能引起新员工的兴趣，而不能用过于平淡或教条式的语句。此外，不必担心运用一些专业性词汇包括一些图形，如果可能，在培训中，溶入一些可视化的图形作为图解是非常必要的，当今的成人学习更加注重的是效率与成效，要设计与成人教育培训适合的内容就需要时刻创新与时俱进，结合当下关注的热点。
新员工培训的其他形式包括新员工与在职老员工一起进行的适应岗位的培训，一般称之为在岗培训或工作技能提升培训。这种培训方式使新员工能够发现岗位工作的不同方面和岗位经验，在岗位经验的帮助下提高工作收益，减少员工试错率，扩大工作品质，减少企业成本。同时，也使新员工有机会与在职员工发展工作关系促进协作能力。
新员工培训要注意的二个问题，职业规划与定位：必须让所有新员工都参加培训，培训方向与完整性，持续教育，通过培训了解企业战略发展，在企业找到职业规划方向与定位。必须提醒的是，部门的持续教育培训计划和新聘员工培训一样重要。遗憾的是，在实践中，只有36.9%的企业做到了这一点，导致企业必须不断提醒员工关于各方面的工作流程与概念，增加企业成本。这一持续教育可以是正式的，也可以是非正式的，一般情况下，非正式的方式会多一些。
正式或传统的培训方式经常会有这样的几种形式：管理层的成员向每一位参加培训的新聘员工发放备忘录，组织专家外聘讲师或公司内部讲师（专业人员）组织培训。而非正式的以口头形式居多，接受培训的人通常只记录一页纸就足够了。这一页的信息被称为培训警示，是一种非强制方式取得的，而且信息量非常丰富，在就是老员工传帮带的形式等。当一些制度或流程发生变化时，非正式的方式可以以较快的方式适应部门培训并取得相应的效果。
制订一个持续性培训计划时，管理层必须将他们期待得到的结果优先考虑。不可避免的一个问题是，拟订中的计划是用于提升员工的工作技巧还是需要协助员工个人的发展，实际上，不少企业在制订培训计划时都会夹在两难之中。对管理层来说，最重要的分歧在立足于培养未来的管理层成员还是解决员工目前工作技能的问题。如果管理层期望的产出只是提升技巧而不考虑员工的发展，培训工作会很好做，人力资源只考虑如何让员工知道怎样将绩效做得更好即可。这时培训的产出肯定是积极的，制订培训计划也不用考虑市场竞争因素，寻求一些能解决问题的培训课程即可，这种培训从严格意义上说，并不是一个持续性培训。
制订持续性培训计划时，期待的产出应综合考虑技巧性与员工个人能力的提升。这种计划将使员工有机会发展管理技巧、更好地理解他们的职位与岗位的能力，和如何使自己更好地适应企业里的各种关系。比方说，如果你在部门的绩效评估中发现自己掌握的工作技巧离职位描述仍有一些差距，你就可以通过相应的培训课程提升那些方面的技巧。
将技巧培训溶入个人发展，让员工在企业有职业发展规划，这一项工作做好，可以大大减少公司流失率与在培养这一难题。所以还需要培训一些个人技能，这类培训包括一些非常基本的写作技巧能力培训，如写作的结构和句式的纠错等。这些培训看似简单，但一定要提醒培训参与者这些培训内容的重要性。如向客户写一封发货滞后的道歉信就非常讲究技巧，必须向员工提供关于客户的一些背景信息，告诉他们这些客户是近十年来付款一直非常迅速的优质客户。给他们10-15分钟的时间拟出草稿并让他们轮流当众读一下自己拟订的信。当某位员工读完后，让其他的参与者提出自己的修改建议，并指出该封信中积极的方面。
另一种方法是将正在进行的持续教育溶入到员工或团队的发展中去，这种培训方式是切实可行并经企业实践证明可以取得非常良好的效果。员工籍此有机会聚在一起，讨论他们在企业中新近获得的经验与体会。
这一经验之所以可取并为绝大多数员工所接受，是因为通过这种方式的培训获取的信息非常实用，员工有机会参与其他员工的工作中去。同时，其他员工也可以体会类似的情境并有机会与同事讨论有效解决问题的方法。
制订培训计划的技巧必须考虑的几个要点：根据《华尔街日报》的调查，绝大多数的成年人的写作水平是在八级，然而，却一直都停留在只摘取要点的水平上。提升员工的写作水平看似普通，却非常必要。在安排培训的时候，努力使受训组的组成成员多样化。这可以显著提高讨论的质量。在每一个工作区域都挑出一个重点员工。这样做有二个目的：如果是一个新的系统或流程将被引入公司，这一重点员工可以学习到这些新的系统或流程后培训其他员工（人们总是在被要求培训他人的时候会学得更好）。第二，可以充分利用企业内的优质资源，同时也解决了企业内一些员工理解水平较低的问题。这种情况下，可以造就一种非常融洽的工作氛围，因为相对于人力资源部或组织发展部门派去培训的人来说，这些理解能力稍差的员工对日常一起工作的员工来指导自己，更容易接受而不会感到紧张。
首选的持续教育计划对组织来说，一个首选的持续教育计划应该是量身定制的。但是，怎样才使组织了解员工的需求？一种方法是和那些在岗位上的员工一起工作，如果可能，做一个绩效面谈的随机取样，了解一下员工对个人发展的需求。另一种办法是收集培训需求评估或与员工沟通，征求他们的意见，哪些技能适合他们，他们希望得到哪些方面的发展。这种方法最好用匿名的形式开展以确保收集到理想的结果。很简单，当人们知道他们并不会因为自己的不足被指出后而受到嘲讽，就会以更公开、更诚实的方式填写问卷。
不管如何，确定什么内容的培训是非常重要的，它直接关系到课程的选择、培训理念的贯彻等。必须提醒的是，生产性的培训最好在二个小时内完成。超过二个小时，不少受训者就会离席而去。最后，在培训期间，尽可能搞一至二个活动以保持参与者的记忆清醒，避免他们进入半睡眠状态以影响培训效果。
是否真的需要一个集中式培训，虽然集中的培训极可能是有效的，但也并不一定就是首选的方式。如果你要做的培训内容是比较基本的或普通的知识，不妨建立一个培训警示来代替。这是一种非常好的沟通方式，可以就一些知识或新的工作要求质等信息进行沟通，使员工得到观念的更新与技能的加强。可以用撰写培训警示或将一些闪光的观点或/和思路写在特制的纸上。不要误以为这样使用没有多大意义，这些一闪而过的观点往往会使你的纸“变色”。在我的工作经历中就曾发现，员工把一些写有“闪光的”观点的纸留在纸盒里，而写在白纸上的附言，更多的是一扔了事。
保持学习的持续性非常重要，下面是一些建议：如果部门需要一些娱乐来促进学习，不妨做一个游戏。这个游戏可以是来自家庭争执等，同时让员工回答一些与工作环境和/或员工有关的问题。这会使人吃惊地记起游戏情节中的一些事，相对于硬性学习而言，这种效果更好。
当进行一个培训课程的时候，一定要保持沟通通畅和情绪轻松愉快。尽管一些思想上的沟通是重要的，但首要目的是让员工保持兴趣并从培训中感到快乐，这可能会有点困难，如果你聘请的不是一个善于调动气氛的培训师的话，然而，一般情况下，绝大多数的培训师都是比较活跃的。
把溶合学习的理念引进到部门。鼓励员工充分利用不同的资源提升学习水平。当培训警示和集中式培训直接来自管理层的时候，会改变员工对互联网、图书馆或是部门内部学习持旁观态度的看法，通过与其他员工的沟通也不失为学习的一个极为宝贵的资源。
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